人は、その能力を引き出されることにより、「自ら」能力を発揮し始め、自身の役割において貢献し、パフォーマンスを上げていきます。そしてそれがうまく「仕組み」として回り始めると、企業や組織の成果につながり、強い組織を作ります。その「仕組み」を作ること、できる限りそれを「可視化」して、戦略的にPDCAを実現できるプロセスやシステムを作っていくことが、「タレントマネジメント」です。

また、「人や組織の課題」は、様々な要因が複雑に絡み合い作用しあって成果を出したり、逆に成果を妨げたりすることもあり、そこに、「タレントマネジメント」の難しさがあります。

一方で、人の能力開発は、一夜でできることではなく比較的時間をかけて成果が表れるものでもあり、また、（人は次の能力開発に取り組み、新しい役割にチャレンジし、貢献を広げていくという）繰り返し行われるべき活動です。また、外的内的な環境の変化に合わせて、柔軟に進化をさせなければなりません。

弊社が取り組む活動には、主として下記のカテゴリが含まれます。組織によって少しずつ言葉の使い方が違ったり、皆さんのもたれるイメージが違ったりしますので、（）内に類似の言葉を併記します。

１． 採用（人財獲得、リテンション）

２． 配属（適材適所、ローテーション）

３． 教育（研修、ＯＪＴ、部下育成）

４． 目標管理、評価（業績、能力、人財像、選抜）

５． 報酬（給与、昇進・昇格）

６． 組織開発（チームビルディング）

７． 人財像、コンピテンシー、キャリア形成、キャリアデザイン

８． 働き方（ワークスタイル、ライフワークバランス）

９． 行動指針（理念、クレド、コアバリュー）

10．組織風土（企業カルチャー）、ダイバシティ

11．モチベーション

12.　メンター制度、メンタリング

これらは個々に切り口が違い、殆どが単品で扱うことができないものでもあります。これらが相互に作用するものだと、ご理解頂ければと思います。

何より、そもそも「タレントマネジメント」戦略は、人が行う「事業」や「ビジネス」の戦略を支えるものであり、また組織の「社会的役割」の中で考えるべきものであることを忘れてはなりません。